働き方改革(その5)働き方改革のフレームワークをA3用紙1枚にまとめて公開します!

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最初に、「働き方改革7つのデザイン (土田昭夫 著)」の内容を紹介します。

これまでまとめた働き方改革(その1~その4)では、触れられていなかった、あるいは強調されていなかった大事なポイントををまとめます。

の後、その1~その5、までをまとめて、何とA3 1枚にまとめた働き改革のフレームワークを公開します。

アクセンチュア、マッキンゼー、デロイトのコンサル3社の本、それ以外の本も、それぞれのポイントがあって大変参考になりました。まとめて読むと自分の頭の中で、骨組みを整理することができます。その骨組みを1枚にまとめたものです。

この用紙1枚で、働き改革の全体像については、私自身はすごくクリアになりました。

社内で働き方改革を進めようと思ったら、このフレームワークと照らしあわせ、方向性を決めることができます。非常によい羅針盤ができたと思います。


「働き方改革7つのデザイン (土田昭夫 著)」

フレームワーク紹介の前に、下記本について紹介します。デロイトのコンサルメンバーが書いた本です。

「働き方改革7つのデザイン (土田昭夫 著)」

最初に7つの要素をリストアップします。

  1. 従業員エクスペリエンス(エンプロイー・エクスペリエンス)/デザイン思考
  2. 生産性改革
  3. 組織風土
  4. スマートワーク
  5. パフォーマンス・マネジメント
  6. 健康経営
  7. 1つの組織に依らない働き方

その中から、これまでまとめた働き方改革(その1~その4)では、触れられていなかった、あるいは強調されていなかった大事なポイントをまとめます。4点あります。

従業員エクスペリエンス(体験)

その2で、企業が選ぶ、から、選ばれる企業へへ発想を転換することの重要性を書きました。

それでは、選ばれる企業に変わるためには、具体的にどういったやり方でものごとを考えればよいのか?このHowの部分にあたるものが、従業員の体験(エクスペリエンス)です。

「従業員の体験(エクスペリエンス)に着目して、課題を明確にし、その体験を向上させる方策をデザイン思考を活用してデザインする。」

具体的な事例を1つ紹介します。

ある会社での人事マネジメント戦略の策定の事例です。

組織の5%にデプスインタビューを実施。インタビューは、下記にように、ユーザーの体験をイメージビデオを見ているかのように振り返るデザイン思考のアプローチです。

  • 仕事での典型的な一日を教えてください。
  • 働いていて楽しさを面白さを感じるときはどんなときですか?
  • 仕事でやりがいを感じる時はどんなときですか?
  • 仕事で苛立ちを感じるときはどういうときですか?
  • 仕事でやる気をなくしたときについて教えて下さい?

インタビューの結果、従業員を象徴するペルソナを4つにまとめました。4つのペルソナタイプに従業員を分けたところ、現在の人事マネジメント戦略、制度がフィットするペルソナタイプの割合が少ないことが分かりました。つまり、多くの従業員にとってフィットしない人事マネジメント戦略、制度だったのです。

この結果を踏まえ、人事マネジメント戦略を見直しを開始しました。

自社でもエンゲージメントサーベイ(従業員満足度サーベイ)を定期的に行っていて、課題は明確になっています。しかしながら、課題の解決策検討が会社目線で、このような従業員エクスペリエンスから原因を掘り下げることが必要じゃないか?と強く感じました。

成長を促すパフォーマンス・マネジメント

その3で、生産性向上と、人材成長および目標設定との関係性をまとめました。

簡単にまとめると以下になります。

  • 高い目標に向かってストレッチさせ続ける
  • 高い目標を達成するために、既存のやり方を圧倒的に向上させる方法を追及し、その結果、生産性向上、イノベーションが生まれる
  • これにより人が成長し、組織が成長し、生産性が向上する

この人材成長サイクルを効果的に、かつ早く回すためには、パフォーマンス・マネジメントも変える必要がある、というのがポイントです。下記図が大変参考になりました。

「育成に重点」「柔軟・迅速」というのがポイントです。

引用元:「働き方改革7つのデザイン (土田昭夫 著)」 p.128

マイクロソフトの事例は典型的です。

  • パフォーマンスレビューの頻度を年1回から4回に変更
  • いつでもフィードバックをもらえるようなデジタルツールを整備
  • 評価の分布、レーティングは廃止
  • チームとしてのパフォーマンスにフォーカス

 

スマートワーク・拡張労働力の活用

デジタルツールの活用、リモートオフィスなどは他の本でも触れられていますが、下記2つの視点がユニークです。

  • 労働力としてクラウドソーシングや、副業、兼業などの拡張労働力を活用する。
  • 活用するだけでなく、自分自身も、クラウドソーシング、副業、兼業などの多様な働き方が当たり前となる(一つの組織に依らない働き方)

健康経営・従業員のウェルビーイング

従業員の健康については、他の本でも触れらていますが、「健康経営」として1つの重要な要素として明確にしている点、健康の状態を具体的にウェルビーイング「個人の権利や自己実現が保証され身体的、精神的、社会的に良好な状態」として定義している点が参考になりした。


働き方改革のフレームワーク

それではいよいよ、働き方改革のフレームワークを紹介します。

この本を含めて、その1~その5の内容をまとめて、自分なりに整理したフレームワークです。

ぱっと見て全体が分かるようにA3 用紙1にまとめてみました。

左半分がフレームワークです。その2でまとめたフレームワークに少し修正を加えました。

4つの要素(中心のビジョンと、3つの要素)は同じです。少し表現を変えました。

そして、その4つの要素に対して、それぞれドライバーを関連づけました。

  • マネジメントのコミットメント

ビジョンに向かってマネジメントがコミットメントすることで改革が進む

  • 生産性向上による成長サイクル

生産性向上=人材の成長ととらえ、それが実感できることで、さらに生産性向上の活動も進み、マインド&企業風土も変わる

  • スマートワーク、拡張労働力

生産性向上のためにスマートワーク、拡張労働力を活用する、また自ら、そのような多様な働き方をするというマインドセットから、新しい枠組み、制度が作られる。

  • 成長を促すパフォーマンスマネジメント

この仕組みで人材が成長し、生産性が向上する。

それ以外の部分は、このフレームワークをサポートする情報です。

右半分は生産性向上のための具体的な施策です。どこの組織でも使える汎用性と効果から、業務、会議、資料3つについてまとめました。

詳しくは、下記を参照下さい。

この用紙1枚で、働き改革の全体像については、私自身はすごくクリアになりました。

社内で働き方改革を進めようと思ったら、このフレームワークと照らしあわせ、方向性を決めることができます。非常によい羅針盤ができたと思います。


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少し詳しい話は下記を参照下さい。

 

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1969年生まれの49歳、会社員。自称「お困りごと解決士」。会社では多くの人がいろんな事に困っています。プロジェクトが進まない、トラブル対応で早急に対策をとらないといけない、業務効率をあげたい、新しいシステムを入れたい、売上をあげたい、コストダウンしたい、など。そんな時、必ず頼りになるのが私です(笑) 元々は核燃料のエンジニア。30歳を過ぎてから社内で様々なプロジェクトをリード、コーチングするプロジェクト屋になる。多くの人を巻き込みながらプロジェクトをリードすることが得意です。オペレーショナル・エクセレンス(Operational Excellence、略してOpEx)、プロジェクト・マネジメント(Project Management)、チェンジマネジメント(Change Management)のエキスパート。どうすれば皆さんのお困りごとを解決できるのか?日々学んでいることをまとめています!