【成長する人・組織13】自分の部下が自発的に成長するようにするのはどうしたらよいのか?~1. 目的意識を共有する、2. 考えさせチャレンジさせる、3.毎日の行動として実践する、4. そのためには自分の意識や行動も変える~

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リーダーの悩み~何でチームに成長マインドセットや顧客視点が響かないのだろう?~

自分の組織のリーダーとして私自身の悩みです。

成長について考えるワークショップをやった結果、気づきはあったようだけど、その後、あまり変化が感じられません。

ワークショップでは、顧客(最終顧客と社内顧客)視点で自分たちの振る舞い・行動はどうか?についても議論しましたが、自分たち目線ではまあ合格点という認識でいた。その後、社内顧客から下記コメントを受け、自分たちの目線と顧客目線で大きなギャップがあることが分かりました。

  • 顧客に対しての挨拶がなっていない(横を向いて怒っているような態度)
  • こちらの要望・提案に対してNOから入ってくるので、何かをよくしようとか、新しいことにチャレンジしようとするやる気がなくなってしまう
  • 顧客とか仕事とか、そもそも仕事の基本が分かっていないのでは?

この悩みの解決に向けて

  • そもそも仕事とは?
  • 自発的に成長するために必要なことは?

ついて数冊本を読みました。

ここにきて、ようやく自分の中で、「自分の部下が自発的に成長するためにはどうしたらよいのか?」が明確になってきました

本日はそのイメージについてまとめます。


そもそも仕事とは?

下記記事を参照ください。

  • 【成長する人・組織12】そもそも仕事とは?「自分以外の誰かのために価値をつくること」~人に惜しみなく与える利他的なギバーの意識が重要~

自発的に成長するために必要なことは?ヒントになる2冊

下記2冊が大変参考になりました。

それぞれポイントをまとめます。


仕事の思想(田坂 広志 著)

成長の方法

一番のポイントは成長の方法です。

  • 本気で語る、信じる「夢」を語り
  • 具体的な「目標」を定め
  • 日々の行動習慣にする

この3つを実践した結果、結果として成長する、というものです。

当たり前といえば当たり前ですが、2つ気づきがありました。

一つは「日々の行動習慣にする」ということが実践できていなかったこと。

もう一つは、一人一人にとって「夢」につながる具体的な「目標」が設定できていなかった、という点です。

「夢」はチーム全員で考えたビジョンがあります。ビジョンはチームのオフィスの壁にはってありますが、そこから具体的な目標までのギャップがありました。

勿論組織のKPIは設定し、個人の目標設定も行っています。ところが組織のKPIは一人一人にとっては直接関与しないものが多く、そこから目標に落とし込むと、個人が設定する目標とギャップが生じます。そのため組織としての目標であるKPIやリーダーの意図とはギャップが生じ、結果的にチームの頑張りや成長が今いちだな、と感じることになりました

来季は、「夢(ビジョン)」につながり、一人一人が日々の行動に落とし込めるような具体的な目標を設定します

成長とともに変わる景色

それ以外の学びです。

下記「成長とともに変わる景色」は成長とともに意識が変わっていく様子を分かりやすく表現したものです。

  1. 指示された仕事をこなしているレベル「仕事の報酬は給料である仕事は生活するためのお金を得るもの
  2. 仕事を任され、自ら考え結果を出せるようになるレベル「仕事の報酬は能力である」仕事を通してスキルアップが図れる
  3. チームとしてより大きな価値を提供できる仕事ができるようになるレベル「仕事の報酬は仕事である」価値を提供することでより多くの価値を提供できるような仕事ができる(利己的視点⇒利他的視点への転換)

この意識レベルを上げるためには、気づきだけでは不十分です。経験や日々の行動が重要です。これまでは「気づき」重視で、気づきを与えたあとは、自分で目標たてて頑張りましょう、というスタイルでした。

そうではなく、特に指示された仕事をこなしているレベルの人にとっては、気づきだけでなく、日々の業務の中で「経験」させ「行動を習慣化」させる必要があると感じました。

働くということ

「働く(はたらく)」=「傍(はた)」を「楽(らく)」にさせること

という言葉は、なるほど、うまく考えられた言葉だと思いました。

にも共通しています。


自分の頭で考えて動く部下の育て方(篠原 信 著)

働く意義、気づき、夢、目標、行動習慣で部下は成長するのか?

これまでの学びから、成長するためには、働く意義、気づき、夢、目標、行動習慣が必要だということが分かりました。

でも自分の経験から、それだけではないよな?何か足りないものがあるのでは?と感じていました。

この本は、まさしくその足りないもの、を埋めてくれる内容でした。

指示待ち人間を作らない「教えない」教え方!

人は能動的、主体的、自発的な時に理解と記憶を深めます。

それを実践するのが「教えない」教え方です。

部下が「どうしましょうか?」、「どうすればよいですか?」と聞いてきます

あなたならどうしますか?

私はどちらかというと、すぐに「こうした方がよい」「こうしよう」と部下にとっての答えを出してしまいます

これでは、部下は自分で考えようとしなくなり、指示待ち人間になる、という話です。

「教えない」教え方は、その逆です。答えを言わず、相手が考えるように導きます。

「あなたはどう思いますか?」

「何か気づくところ、同意できるところ、違和感ありますか?」

「そうですか?それならばこんな場合はどうしますか?」

掘り下げ、発展させる質問をします。相手に考えさせることがポイントです。

一人一人が能動的に動く組織にする方法

基本は「教えない」教え方ですが、それを組織全体に浸透されるための3つの要素です。

  • 自分の考えを折に触れて伝える

仕事とは?組織のビジョンは?自発的に考え、行動、チャレンジすることが大事、そのために私はすぐに答えを返さない。

などの考えを会議の場や、日常のやり取りの中で一貫して伝える。

  • あとは自分で行動してもらう
  • 失敗があっても「しょうがない」として、改めて私の考えを伝えて軌道修正する

自分で考えて行動しているので、時には私の意図とそぐわない結果になることもあります。その場合も失敗を責めるのではなく、失敗したポイントや私の考えとの違いをフィードバックして、次回以降につなげる。

この本、今の私の悩みに対してドンピシャにはまりました。

「教えない」教え方、早速実践しはじめました。


まとめ~自分の部下が自発的に成長するようにするのはどうしたらよいのか?

これまでの学びをもとに、自分の部下が自発的に成長するようにするのはどうしたらよいのか?を整理しました。

そもそも仕事とは自分以外の人に価値を提供すること、さらに私のチームは顧客に対してサービスを提供する部署なので、まず最初に「顧客に価値を提供すること」を掲げます。

そこに向かって、自分の部下が自発的に成長するようにするのはどうしたらよいのか?を整理したものが下記4要素です。

  • ビジョン(目的意識)を共有する
  • 自ら考えさせチャレンジする

ビジョンや組織の年度目標に直結して、一人一人がチャレンジしがいのある目標を作る。

具体的には、一人一人が+20%ぐらい頑張って達成できるテーマをプロジェクトとして各個人にアサインしようと思います。

  • 毎日の行動として実践する

スローガンのようなものでよいので1, 2に直結する行動目標を決めて実践する

例えば

顧客・ユーザーが少しでも困っていたら必ず声をかける

人に会ったら必ず大きな声で挨拶する

などです。簡単でよいので、毎日実践できる目標を決めます。

  • そのためにはリーダー自身の意識や行動も変える

私自身が、メンバーが自発的に考えるようなに、すぐに答えを出さず、掘り下げ発展させる質問を投げかける

決めた行動計画を率先して実践する

これを、来期のチームキックオフでメンバーと共有します!

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ABOUTこの記事をかいた人

1969年生まれの50歳、会社員。自称「お困りごと解決士」。会社では多くの人がいろんな事に困っています。プロジェクトが進まない、トラブル対応で早急に対策をとらないといけない、業務効率をあげたい、新しいシステムを入れたい、売上をあげたい、コストダウンしたい、など。そんな時、必ず頼りになるのが私です(笑) 元々は核燃料のエンジニア。30歳を過ぎてから社内で様々なプロジェクトをリード、コーチングするプロジェクト屋になる。多くの人を巻き込みながらプロジェクトをリードすることが得意です。オペレーショナル・エクセレンス(Operational Excellence、略してOpEx)、プロジェクト・マネジメント(Project Management)、チェンジマネジメント(Change Management)のエキスパート。どうすれば皆さんのお困りごとを解決できるのか?日々学んでいることをまとめています!