【成長する人・組織21】感情的にならないために受容力、自己肯定力をあげる1~集中力がある人のストレス管理のキホン(川野泰周 著)

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集中力がある人のストレス管理のキホン(川野泰周 著)

下記2人のケースは、一言で表現すると「他人の言っていること、やっていることが受け入れらず感情的になってしまうこと」です。

  • 【成長する人・組織10】否定的な言い方や態度が目に付く部下に対するコーチング1~本人の気づきから行動を変えてもらいたい~ヒントになる3冊:100%好かれる1%の習慣、自分を変える習慣力、相手を変える習慣力
お困りごと解決士の虎の巻
 
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http://nanishu.com/archives/3276
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  • 【成長する人・組織16】人の悪口をいう、自分のやり方と違うと執拗に指導、マイナス面ばかりを主張してチームメンバーに気を遣わせる、お局さん的部下のコーチングその1 ~「良い自己中」と「不平・不満の5つの動機」
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コーチングも何度かトライしていますが、まだまだ本質に辿り着いていないような気がして、ヒントを探し続けています。

本日は、これは実践的で活用できそうと思った書籍を紹介します。

会社では教えてもらえない 集中力がある人のストレス管理のキホン(川野泰周 著)

「気づき」と「受容性」の4つのパターン

この「気づき」と「受容性」の4つのパターン、はストレスをためやすいタイプを分類したものですが、「他人の言っていること、やっていることが受け入れらず感情的になってしまうこと」にも共通していると感じました。

何故なら、ストレスに強いかどうかは

  • 「気づき」自分や他者の新進の状態、状況に気づけるか?
  • 「受容性」自分のこと、他の人のこと、今の状況をあるがままに認められるか?不快なことでも「まあいいか」と受け流せるか?

の2つの観点が重要で、「他人の言っていること、やっていることが受け入れらず感情的になってしまうこと」も正に同じく2つの観点が重要だからです。

「気づき」と「受容性」の観点で見ると、4つのパターンに分けられます。

①気づきが多く、受容性も高いタイプ

つらい出来事があったとしても、「この出来事は自分にとってこういう意味がある」と俯瞰して捉え、前向きに解決することができます。

②気づきが多く、受容性が低いタイプ

つらい出来事がおこったときに、「自分のせいだ…」と真に受けすぎてしまい、ストレスをためてしまう。

③気づきが少なく、受容性が高いタイプ

何かトラブルがあっても、自分に関連づけて考えることができないため、失敗を成長の糧にすることができません。

④気づきが少なく、受容性も低いタイプ

気づきが少ないため、自分自身を振り返ることができずに仕事の失敗を繰り返し、そんな自分が嫌になってしまう。社会とのかかわりを避けるようになってしまう。

引用元:集中力がある人のストレス管理のキホン p.43


自己受容と自己肯定感:自己肯定感の土台になるのが自己受容

自己受容とは、自己肯定と自己否定がバランスよくできている状態です。

それは、ポジティブな思考になるためにネガティブな面を無視するといったこともなく、ネガティブな自分を否定することもありません。

自分のネガティブな面と向き合っても罪悪感を覚えることもなく、恥だと感じることもありません。

自己受容は、自分のネガティブな面も含めて、あるがままの姿を抵抗せず受け止める状態です。

「自己肯定感」(自己肯定ではなく自己肯定感)とは、そんなあるがままの自分に対し、それが自分なんだと認め、許し、そんな自分をかけがいのない存在だと感じることができることです。

それは周囲に対しても同様です。自己肯定感が高まると、感謝の気持ちで他人に接することができ、周囲に積極的に関わっていくことができるようになるのです。

そのため、ポジティブな面だけに注目する自己肯定だけを続けても自己肯定感は高まりません。

それは、ネガティブな自分にも注目し、そこを認めなければならないからです。

つまりどちらの面も受け止める自己受容こそが、自己肯定感の土台なのです。

自己受容ができてこそ、初めて自己肯定感を高めていくことができます。


SA-AAQによる受容レベル診断テスト

引用元:受容レベル診断テスト~「SA-AAQ」~ | | へんてこパーク

受容性を診断できないか?と探していて辿り着いたのがこれです。

SA-AAQとは、カナダのライアソン大学が考案した心理テストです。

対人不安を解消するために作られたテストですが、個人の受容の度合いを測定することができます。

たった8問の質問から構成されているので、まずはこのテストで自分がどれだけの受容の精神を持っているのかを判断していきましょう。

SA-AAQ

以下の8つの質問に、1点(全く当てはまらない)~7点(非常によく当てはまる)で採点する。

  1. コミュニケーションの不安は、自分にとって価値のある人生を送る妨げになっている。
  2. 社交不安について考えないように、自分に言い聞かせることがある
  3. コミュニケーションの不安をなくすために、人生で大事なものを犠牲にしていることがある
  4. 不適切なコミュニケーションをする自分を批判してしまうことがある
  5. 人生で大事な決断をする前には、自分の社交不安を減らさなければならない
  6. 自分がコミュニケーションの不安に対して抱いている「考え方」が良いものなのかどうかを、よく考えてしまう
  7. 自分の社交不安は、自分が行きたい人生を送るうえで邪魔にしかならない
  8. コミュニケーションで不安になっても、自分では認めないことがある

採点方法

  1. 奇数の質問の数字を足して、平均値を出す
  2. 偶数の質問の数字を足して、平均値を出す
  3. それぞれの平均が4以上の場合は、一般的な人よりも症状が深刻だと考えることができる

自分の結果

やってみると、ほとんど当てはまりません。何これ、という感じの質問ばかりです。

結果は、奇数 1.3、偶数 1.8でした。

自分でやってみて、あまりピンとこなかったので、誰がやってももう少し分かりやすい判定テストがないか?探してみました。受容性、受容力だとなかなかなく、下記の自己肯定感の判定テストに辿り着きました。

自己肯定感

引用元:自己肯定感・他者肯定感診断テスト

「自分には価値がある」とか、「自分は大切な存在だ」と思う気持ちのことで、ありのままの自分を愛することが出来ているかどうか?です。

自己肯定感が低い人の特徴

  • 自分はダメな人間だと思ってしまう
  • つい頑張りすぎてしまう
  • 他人の目を気にしすぎてしまう
  • ほめられるのが苦手
  • 他人の言動に腹を立てることが多い
  • 嫌だと思うこともなかなか断れない
  • プレッシャーに弱い
  • 「~すべき」「~ねばならない」に縛られている
  • 言わなくてもわかってほしいと思ってしまう
  • 形のつながりを大切にしたがる
  • ニセのつながりを大切にしている
  • 本当の自分を知られるのが怖い

自己肯定感が高い人の特徴

  • 承認欲求が低い
  • 素直に他人のいいところを認めることが出来る
  • 自分のあり方・考え方に肯定的
  • したいことが常にある
  • 「~すべき」ではなく、「できたらいいな」くらいの感覚を大切にしている
  • 建設的(客観的)な考え方が出来る
  • 本当のつながりを大切にしている

自己肯定感・他者肯定感診断テスト

引用元:

自分の結果

全部”はい”


受容性、自己肯定感を高めるための3つの行動

この本には、受容性、自己肯定感を高めるためのヒントがたくさん書かれていましたが、実際に部下に効果的だなと思われる3つの行動をピックアップしました。

受容できない感情 効果的な行動
こんなにやってあげているのに 見返りがない前提でやってみる
他人の言動が気になる 事実と想像を書き出す
気持ちを切り替えることができない 切り替えるのではなく「切り離す」

順に補足します。

見返りがない前提でやってみる

人は、無意識のうちに「ギブ」と「テイク」の量を計っています。さらに自分のしてあげたことを過大評価し、相手にしてもらったことを過少評価する傾向にあります。

そのため、自分が相手にしてあげたことに比べて、相手は自分に相応のことをしてくれていない、と感じて不満に思い、感情的になってしまいます

そんな時に効果的なのが、「はじめから見返りがない前提でやってみること」です。

事実と想像を書き出す

「上司に報告しなかったことで上司から怒られました」

そんな時、頭に血が上ったり、ネガティブに考えると

「バカだという烙印を押された」「できない奴だと思われて、見限られるかも」「嫌われているかも」

ネガティブで間違った認識により感情的になってしまいます

間違った認識は「妄想」です。

そんな時に効果的なのが、「事実と想像を書き出すこと」です。

事実 想像
上司に報告しなかったことを責められた 嫌われたかもしれない
見限られたかもしれないもう終わりだ

気持ちは切り替えるのではなく「切り離す」

「気持ちを切り替えて次に進もう」と言われて、さっさと切り替えられる人は、、はじめから悩みません。「気持ちの切り替え」は難しいです。

そんな時に効果的なのが、「気持ちを切り離すこと」です。

具体的には、「紙に書き出してみること」です。

「嫌なことがあったときの状況を思い出しながら感情を込めて書くと、人の心は癒される」という研究結果も出ています。


まとめ:「人の悪口を言う感情的になるAさん」と「優柔不断で決められないBさん」とのやり取りを何とかしたい

実は「人の悪口を言う感情的になるAさん」のコーチング後のあと、「優柔不断で決められないBさん」とのやり取りについて周囲から問題視する声が上がりました

Aさんは、コーチング後、感情的にならないように気をつけているようですが安心していたのですが、どうもBさん側も執拗に確認しているため、周囲からすると何でもないことを長時間やり取りしていた、という問題でした。

お互い声を荒げるということではないのですが、5分で済む話が半日も続く、といった状況のようで、お互い子供の意地の張り合いの様相です。

という課題に対して、何とかしたいという想いで辿り着いたのが、この記事の内容です。

2人一緒にコーチング

2人一緒にコーチングをしようと思っています。

印象としては、お互いにどうでもよいことに意識が集中して、お互いを受け入れられず意地の張り合い的な印象なので、最初に、自己肯定感・他者肯定感診断テストをやってもらいます。

狙いは自分を客観的に見つめることです。

それから自己肯定感を高めるためのヒントを得るため、下記にまとめたABC分析を1週間やってもらいます。

  • 【成長する人・組織20】人の悪口をいう、自分のやり方と違うと執拗に指導、マイナス面ばかりを主張してチームメンバーに気を遣わせる、お局さん的部下のコーチングその5~未処理の感情に気づけば、問題の8割は解決する(城ノ石ゆかり 著)

Aさんは既に1度やっていますが、AさんとBさん、それぞれお互いのやり取りに関して、感情的になったこと、感情的になりそうになったこと、についてABC分析をやってもらいます。

そうすることで、お互いがどんなことを認知して意地の張り合いになったのか?に気づくことができれば、と思っています。

結果は別途まとめてご紹介します。


問題を抱える部下の意識を変えるコーチング

問題を抱える部下の意識を変えるコーチングに関する記事をまとめます。

  • 【成長する人・組織10】否定的な言い方や態度が目に付く部下に対するコーチング1~本人の気づきから行動を変えてもらいたい~ヒントになる3冊:100%好かれる1%の習慣、自分を変える習慣力、相手を変える習慣力
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  • 【成長する人・組織11】否定的な言い方や態度が目に付く部下に対するコーチング2~本人の気づきから行動を変えてもらいたい~期待以上のコーチング結果
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  • 【成長する人・組織16】人の悪口をいう、自分のやり方と違うと執拗に指導、マイナス面ばかりを主張してチームメンバーに気を遣わせる、お局さん的部下のコーチングその1 ~「良い自己中」と「不平・不満の5つの動機」
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  • 【成長する人・組織17】人の悪口をいう、自分のやり方と違うと執拗に指導、マイナス面ばかりを主張してチームメンバーに気を遣わせる、お局さん的部下のコーチングその2~コーチングのデザイン
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  • 【成長する人・組織18】人の悪口をいう、自分のやり方と違うと執拗に指導、マイナス面ばかりを主張してチームメンバーに気を遣わせる、お局さん的部下のコーチングその2~想定が全くはずれた第一回目
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  • 【成長する人・組織19】人の悪口をいう、自分のやり方と違うと執拗に指導、マイナス面ばかりを主張してチームメンバーに気を遣わせる、お局さん的部下のコーチングその4~「分かっているけど、できないんです」直したいけどどうにもならない性分6タイプ
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  • 【成長する人・組織20】人の悪口をいう、自分のやり方と違うと執拗に指導、マイナス面ばかりを主張してチームメンバーに気を遣わせる、お局さん的部下のコーチングその5~未処理の感情に気づけば、問題の8割は解決する(城ノ石ゆかり 著)
  • 【成長する人・組織21】感情的にならないために受容力、自己肯定力をあげる~集中力がある人のストレス管理のキホン(川野泰周 著)
  • 【成長する人・組織22】感情的にならないために受容力、自己肯定力をあげる2~負の感情を捨て、自己肯定感をあげる方法(中島輝 著)

参考資料

  • 受容レベル診断テスト~「SA-AAQ」~ | | へんてこパーク
  • 【完全版!】感動しながら自己肯定感を高める方法&厳選ワーク11 | 天才発掘塾~才能を見つけて育てる場所~
  • 自己肯定感・他者肯定感診断テスト
  • 自己受容とは?自己肯定感と区別し、ありのままの自分を受け入れる方法
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ABOUTこの記事をかいた人

1969年生まれの50歳、会社員。自称「お困りごと解決士」。会社では多くの人がいろんな事に困っています。プロジェクトが進まない、トラブル対応で早急に対策をとらないといけない、業務効率をあげたい、新しいシステムを入れたい、売上をあげたい、コストダウンしたい、など。そんな時、必ず頼りになるのが私です(笑) 元々は核燃料のエンジニア。30歳を過ぎてから社内で様々なプロジェクトをリード、コーチングするプロジェクト屋になる。多くの人を巻き込みながらプロジェクトをリードすることが得意です。オペレーショナル・エクセレンス(Operational Excellence、略してOpEx)、プロジェクト・マネジメント(Project Management)、チェンジマネジメント(Change Management)のエキスパート。どうすれば皆さんのお困りごとを解決できるのか?日々学んでいることをまとめています!